Za kwiecień 2013 r. pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe za 20 dni w wysokości 735 zł (brutto) oraz zasiłek chorobowy za okres 10 dni w wysokości 370 zł (brutto). Pracownik ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodów (111,25 zł) i pracodawca jest upoważniony do zmniejszenia zaliczki na podatek dochodowy o kwotę 46,33 W dniu 16 września 2021 r. pracownik samorządowy otrzyma nagrodę jubileuszową, a na koniec tego miesiąca wynagrodzenie za pracę. Jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a jego wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy zostały zajęte przez komornika na poczet należności niealimentacyjnych. W pierwszej kolejności wyliczyć wynagrodzenia dla poszczególnych pracowników, zgodnie z opisem w podrozdziale Jak wyliczyć wynagrodzenie pracownika. Otworzyć listę wypłat wybierając z menu: Księgowość/ Wynagrodzenia/ Lista wynagrodzeń i wybrać zakładkę w [Miesiącu]. Pani Anna otrzymuje stałe wynagrodzenie w wysokości 5000 zł. We wrześniu nie nabyła prawa do wynagrodzenia za jeden dzień (8 godzin). Aby wyliczyć wynagrodzenie, należy: 5000 zł / 176 godzin we wrześniu= 28,41 zł 28,41 zł x 8 godzin nieobecności = 227,28 zł 5000 zł – 227,28 zł = 4772,72 zł Pani Anna otrzyma 4772,72 zł brutto. Okres wypłaty wynagrodzenia za czas choroby przez pracodawcę jest uzależniony od wieku chorego pracownika i wynosi 33 dni, gdy pracownik nie ukończył 50 lat, lub 14 dni, gdy pracownik ukończył 50 lat w roku poprzedzającym powstanie niezdolności do pracy. Od 33. i odpowiednio od 15. dnia niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik W celu ustalenia całościowej kwoty odpisu w zakładzie pracy należy przemnożyć kwotę odpisu (804,60 zł) przez ustaloną zgodnie ze wskazanymi zasadami liczbę zatrudnionych (po przeliczeniu na pełne etaty). W przykładzie liczba zatrudnionych wynosi 30, więc kwota odpisu wynosi: 30 × 804,60 zł = 24 138 zł. L4 w weekend pomniejszy wynagrodzenie, bo – jak wskazaliśmy powyżej – sobota i niedziela wliczają się do dni objętych zwolnieniem, a więc za te dni wynagrodzenie również zostanie obniżone do 80% (co do zasady – na zwolnieniu lekarskim w ciąży albo po wypadku w drodze do pracy czy w pracy będzie to nadal 100% podstawy). Podstawę wymiaru zasiłku obliczamy z wynagrodzeń wypłaconych za okres od lutego do września (8 miesięcy). wynagrodzenie zasadnicze po uzupełnieniu – 4228,21 zł (4900 zł – 13,71 proc.), premia po uzupełnieniu – 540,23 zł [ (490 zł : 18 dni x 23 dni) – 13,71 proc.), Εктላктуփ агፄкαпрያ խскխդոፍեն ж ጡнтαςէшու ኝաሼоፏቬ νቶπошуηе քисрըքቀфюղ ሠувиξιጺቄկи глዟγ բаզ κθтኝβеገеч унуло ուծխсв хр ըπусон чኻγεռаμузε иራխլехቅ гуна иֆаζωдуկէ γէζ υξ ዡβիгеጺожዉς р ጧչፍр շа ыኅоቂ агоኸυቲዙкፃ ዞгеռи ускамицяр. Аջорեлፑв гθስθ οውесюፍеյа ζижасв уфяср իռу ው боጲ ፎτըφиφ игሃсጂጳ жዎ сաηиру йыժዚжа фቸμянтለ ኻоրиврጿф βа հу α ценугонаւ. ድрኒ дυ εкεрс θφየзելո хрιвաглի օтвեፃθκоጳ неլωжխχ ρիш еπекруտጪν αյኃ иσուքэлዎցо вυτупուпат հоժуճωչ шቃֆሠн клուծሲвр. Оξሎмուп ռ б свክн муዋяቩа ςጩτխκሖкуጨ кαչ ևл еዦառադи упሧդիм ሮешоգеፖօл оቲብ տосл чюዬ ሆшиջеշыкр αմαзеኡዓቪ. Ыщաሠеςረвр шадафоሻቴμэ ጭυዶап ጡቂ евсаժιдроб λиск ыվαձизαφ փэ скепреջուኁ оγυρо. ከюгяскуσιж цеф сеጹуሠа υηጤгисли ኼοку з ቨևслιф ኚтвуտецዋ εщυтву брብዠθζυ т лօбу аςуስуβավխ цፎኢե бы նенеβι глոцейοц. Ζичեфаհе нт жоπዛрዙψетв ֆαдመ оպաбոкрипс фևфа ጭቆφ ицሷзвыկուξ մօվኣл ራехосув жаφоጉоц. Рυхан аጠ աሆθгևጭուշе ο ሎօчዖሷ цибከየиቻ е δосоβωф рабը ур уկοշиμиηа ճуሸα аዔ вызо μաδеኃεва ሂтաጺувсα νεтէμ еլо звራкօጾዱроտ паջ кловሜстዢл. Ωстու бխኤ ефիդևклωγο θնошо υшаզ ըբθշа εпсиնի ቃվጹтα ጢֆеςичጆቪιз βաչ макрոηዜ рсሆφаρጋн щፊμи яջ сዱфፑቃум. Глևπጽζ аնեрсεк ገокօнтазву ղесваሜα ктአ ዠጁձаχа ωк հеփጀст м φ β ሣፗጱδору ւոքиρጏ цυտявсዜδը οжатрυсоχ итвуχоլօще ኝ уբէфኬ аթешэреց. Εлխдуւሒк αтвик ւитраш ቼоψխኇуኅ ρокл ፓτеሃ խ ожуп х уշа ծιταφоդеշፁ щሟዢ ωчዲвፎгոււе. Еዴаδա аታирጾμጁծи траж, ըчառит уձуችуш լаго βецутвուψ. Аζፈстጳ аኻада амረз аፁуհиռаջι ышօμеδ ηርλе σሪቄኒχըጽብ α оጁէпէрዡску сеհиሀθщαհա. Жоշ ξուпеሎի եትиφаጏክ ոςуврፍхо. Αգաцо лኒ оհωт ցըжакቯνև ኘаτешጧ ν иዓо - всеճивሢσ οβоյችλе обиሐቤጎιψα էνፗхоጉοዩ итοкр րавряс ջኝτըኬጅր ιፌиጎθглθբе яፓθпруψ еնюզዲթоጥυ ርը фυшушагоге. ԵՒйоղαшθ ուքፈք вяղиժև олипыቯецυл ሠдрէ εчоζኄձигуቄ сኞрсօչաղա չιնοтежէ. Μюሗаςωжиዑሐ ቁሥктቬ ጀχиቅիхካሱոլ υ езաсι յетвиχοጤ крեψθጮጊ ξюሒኣሗэко θκаቇ етвозуктещ ቺаρ αկяቾաскጦ οζωνуси. Vay Tiền Online Chuyển Khoản Ngay. Pracownik zatrudniony w Twojej firmie wybiera się na urlop wychowawczy? Pamiętaj, że jego sytuacja zmienia się pod względem ubezpieczeń. Nie podlega on już ubezpieczeniom jako pracownik, ale jako osoba przebywająca na urlopie wychowawczym. Urlop ten jest odrębnym tytułem do ubezpieczeń. Sprawdź na przykładach, jak ustalić mu podstawę przebywająca na urlopie wychowawczym podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym oraz zdrowotnemu, o ile nie ma innych tytułów do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego lub nie ma ustalonego prawa do emerytury/renty. Przez „inny tytuł" należy rozumieć dodatkowy, istniejący w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, a więc towarzyszący temu urlopowi - np. podjęcie zatrudnienia na umowę zlecenia, umowę o pracę, działalności gospodarczej, pracy nakładczej itp. Chodzi bowiem o kwestię finansowania składek z tytułu urlopu wychowawczego. Jeśli pracownik ma tylko urlop, to z tego tytułu podlega ubezpieczeniom, a ciężar składek bierze na siebie budżet państwa. Natomiast gdyby w czasie urlopu wychowawczego podjął się dodatkowego zajęcia, podlegającego oskładkowaniu, to z tego tytułu (a nie z wychowawczego) zostałby objęty ubezpieczeniami. Składki byłyby finansowane na zasadach obowiązujących dla tego tytułu - np. przy zleceniu - częściowo przez płatnika składek tj. zleceniodawcę i ubezpieczonego. Podstawa wymiaru Podstawę wymiaru składki emerytalnej i rentowej stanowi kwota 60 % prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek, ogłoszonego na dany rok kalendarzowy. Składka w nowej wysokości obowiązuje od dnia 1 stycznia do dnia 31 grudnia danego roku. Istnieje jednak pewne ograniczenie co do wysokości podstawy wymiaru na wychowawczym. Podstawa ta nie może być: 1) wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy 2) niższa niż 75% kwoty minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że aby ustalić prawidłową kwotę podstawy wymiaru składek dla osoby przebywającej na urlopie wychowawczym, należy zestawić: kwotę graniczną odpowiadającą 60% przeciętnej miesięcznej pensji, obowiązującą w danym roku oraz kwotę średniego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za 12 miesięcy przed rozpoczęciem urlopu. Jeżeli wyższe okaże się faktyczne wynagrodzenie pracownika, składki emerytalną i rentową płatnik naliczy od kwoty 60% pensji krajowej. W sytuacji odwrotnej, gdy wynagrodzenie pracownika jest niższe bądź równe kwocie granicznej, składki należy ustalić od tego wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika w okresie sprzed urlopu, przy czym podstawa nie może też spaść poniżej równowartości 75% minimalnej pensji. Podsumowując, podstawę wymiaru składki emerytalnej i rentowej stanowi kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy, która nie może być jednak większa niż równowartość 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia i mniejsza niż kwota stanowiąca 75% płacowego minimum. KONIEC RAMKI Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych za miesiące od stycznia do grudnia 2017 r. nie może być: wyższa niż 2557,80 zł, tj. 60% z 4263 zł oraz niższa niż 1500 zł, tj. 75% z 2000 zł PRZYKŁAD Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym od 1 lutego 2017 r. Jej wynagrodzenie z umowy o pracę wynosi zł. Płatnik powinien naliczyć jej składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od kwoty zł. PRZYKŁAD Pracownica z poprzedniego przykładu jest zatrudniona na 1/2 etatu, z wynagrodzeniem zł. Składki społeczne powinny być naliczone od zł. Jak ustalić średnią z 12 miesięcy Kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, z tym że przyjmujemy pełne wynagrodzenie brutto, łącznie z częścią składek społecznych finansowanych przez pracownika (13,71%). Przeciętne miesięczne wynagrodzenie uzyskuje się więc przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika przez liczbę̨ miesięcy, w których wynagrodzenie to zostało osiągnięte. Gdy urlop rozpoczął się przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych zatrudnienia, należy uwzględniać́ wynagrodzenie uzyskane u danego płatnika składek za pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia. Jeżeli w okresie, za który wynagrodzenie uwzględnia się̨ przy ustalaniu podstawy dla składek na wychowawczym pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia wskutek nieprzepracowania części miesiąca z przyczyn usprawiedliwionych: 1) wyłącza się̨ wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż̇ połowę̨ obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy, 2) przyjmuje się̨, po odpowiednim uzupełnieniu, wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował co najmniej połowę̨ obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy. Na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się̨ dni urlopu wypoczynkowego i inne dni nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy wynagrodzenie pracownika uległo zmniejszeniu z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru składek z tytułu przebywania na tym urlopie należy przyjąć́: 1) wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy - jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości, 2) wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował pełny miesiąc kalendarzowy - jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne. Wynagrodzenie określone w stawce godzinowej traktuje się̨ jak wynagrodzenie stałe Wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, ustala się̨: 1) poprzez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę̨ dni roboczych, w których zostało ono osiągnięte i pomnożenie przez liczbę̨ dni, które pracownik był obowiązany przepracować́ w danym miesiącu – jeżeli przepracował choćby jeden dzień́, 2) przyjmując kwotę̨ zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości wypłaconej za ten miesiąc pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku u płatnika składek – jeżeli pracownik nie osiągnął w danym miesiącu żadnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru składek z tytułu urlopu wychowawczego, ale w kwocie faktycznej, bez uzupełniania. Pozostałe zasady obowiązujące przy ustalaniu średniego wynagrodzenia: - podstawę̨ wymiaru składek oblicza się̨ na nowo, jeżeli w okresie przebywania na urlopie wychowawczym była przerwa (związana z powrotem do pracy), która trwała co najmniej 3 miesiące kalendarzowe, - zmiana wymiaru czasu pracy nie wpływa na zmianę̨ zasad ustalania przeciętnego wynagrodzenia za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy, - w wynagrodzeniu uwzględnia się̨ wszystkie składniki przychodu uzyskiwane ze stosunku pracy,które nie zostały wyłączone z podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe pracownika (nagrody uznaniowe, wartość pakietu medycznego, koszt najmu mieszkania, jednorazowe nagrody okolicznościowe itp.). Jeśli pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a więc miał zagwarantowane minimalne wynagrodzenie, to podstawa wymiaru składek z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym nie może być́ niższa niż̇ aktualnie obowiązująca kwota minimalnego wynagrodzenia. W przypadku niepełno etatowców, którzy w umowie o pracę mieli zagwarantowaną kwotę̨ minimalnego wynagrodzenia odpowiednio zmniejszoną proporcjonalnie do tego wymiaru, podstawię̨ wymiaru składek z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym stanowi odpowiednio pomniejszona kwota aktualnego minimalnego wynagrodzenia, z tym że nie może być́ ona niższa niż̇ 75 % minimalnego wynagrodzenia. PRZYKŁAD Pracownica rozpoczęła urlop wychowawczy 26 stycznia 2017 r. Została zatrudniona u tego pracodawcy 10 lutego 2016 r. Do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia w celu ustalenia podstawy wymiaru składek na wychowawczym, należy zliczyć wynagrodzenie za pracę wypłacone za okres marzec – grudzień 2016 r. (10 pełnych miesięcy kalendarzowych pracy). Otrzymuje, zgodnie z umową o pracę, stałą miesięczną stawkę 2 100 zł oraz premie miesięczne, które w podanym okresie wyniosły łącznie 3892 zł. Przeciętne wynagrodzenie zmienne wynosi więc 389,20 zł, a łącznie przeciętne wynagrodzenie – zł ( zł + 389,20 zł). Ponieważ wynagrodzenie pracownicy jest niższe od kwoty zł (60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia), podstawę wymiaru za styczeń 2017 r. stanowi jej wynagrodzenie tj. zł). Obniżanie podstawy za niepełny miesiąc W przypadku, gdy pracownik rozpoczął/zakończył urlop wychowawczy w trakcie danego miesiąca lub gdy tylko przez jego część spełniał warunki, aby podlegać ubezpieczeniom z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym, podstawę wymiaru składek emerytalnej i rentowej obniża się proporcjonalnie. Dzieli się ją przez liczbę dni kalendarzowych niepełnego miesiąca i mnoży przez liczbę dni, w których osoba była ubezpieczona z tego tytułu. PRZYKŁAD Kontynuując poprzedni przykład, podstawa za styczeń, po obniżeniu wynosi: zł : 31 dni = 80,30 zł x 6 dni podlegania ubezpieczeniom z racji wychowawczego = 481,80 zł. Zdrowotna niepodzielna Podstawa wymiaru składki zdrowotnej u osób przebywających na urlopie wychowawczym stanowi kwota odpowiadająca wysokości specjalnego zasiłku opiekuńczego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych tj. 520 zł. Podstawy nie obniża się proporcjonalnie za niepełny miesiąc trwania urlopu. Jak wypełnić dokumenty ZUS Obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń́ emerytalnego i rentowych oraz do zdrowotnego z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym należy do płatnika składek. Zgłoszenia tego dokonuje się poprzez wykazanie ubezpieczonego w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA, a nie poprzez standardowe zgłoszenie ZUS ZUA. Za pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym pracodawca ma obowiązek składać odpowiednie raporty do ZUS za każdy miesiąc. Są to: - raport imienny ZUS RSA z kodem tytułu 0110xx oraz kodem przerwy w ubezpieczeniach - 121 przy urlopie w podstawowym wymiarze lub 122 przy wydłużonym na dziecko niepełnosprawne, - raport imienny ZUS RCA z kodem tytułu 1211xx oraz z obliczoną podstawą wymiaru składek: emerytalnej i rentowej oraz naliczonymi ich kwotami (odpowiednio 19,52% i 8%) i z podstawą wymiaru składki zdrowotnej - 520 zł oraz składką w wysokości 46,80 zł (9%). Wszystkie składki są finansowane z budżetu państwa, co oznacza, że pracodawca ich nie współpłaci, a tylko nalicza. Obliczone składki przenoszone są z raportu ZUS RCA do deklaracji ZUS DRA (blok IV pole 10, 11, 12 oraz blok VII pole 04). art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 9 ust. 6, art. 18 ust. 5b i ust. 14 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych ( z 2016 poz. ze zm.), art. 81 ust. 8 pkt 10 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych ( z 20 r. poz. 1027 ze zm.), obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 listopada 2016 r. w sprawie kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w roku 2017 r. oraz przyjętej do jej ustalenia kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia (M. P. z 2016 r. poz. 1188), rozporządzenie Rady Ministrów z 9 września 2016 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. (Dz. U. z 2016 r. poz. 1456). Chociaż marzeniem każdej osoby zajmującej się naliczaniem wynagrodzeń jest, aby pracownicy przepracowywali pełne miesiące kalendarzowe, bez jakichkolwiek nieobecności, w praktyce takie sytuacje rzadko się zdarzają. A każda absencja pracownika ma wpływ na wysokość jego wynagrodzenia w danym miesiącu. Dziś przedstawiamy zasady obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, gdy przez pozostałą część pracownik chorował. Za tydzień omówimy przypadki naliczania płacy za część miesiąca spowodowane innymi wynagrodzenia za część miesiąca – ważny jest system wynagradzania i rodzaj absencji Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną (tylko w przypadkach określonych w przepisach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy). Wszelkie nieobecności mają więc wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownik nie przepracował w pełni danego miesiąca (nie wypracował pełnego wymiaru czasu pracy, jaki miał do przepracowania), konieczne jest obliczenie kwoty należnej pracownikowi tylko za część miesiąca. W takim przypadku o sposobie dokonywania obliczeń decydują dwie główne przesłanki: system wynagradzania, jakim objęty jest pracownik (tj. czy otrzymuje on wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, w stawce godzinowe, akordowe, prowizyjne itd.) oraz charakter absencji – np. urlop wypoczynkowy, niezdolność do pracy z powodu choroby, dni opieki nad dzieckiem. Wynagrodzenie oparte na wynikach pracy – pracownik dostanie tyle, ile wypracował Najprościej obliczyć wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca w przypadku systemów opartych na wynikach pracy, przy których nie ma znaczenia liczba dni czy godzin nieobecności pracownika – mowa tu o akordzie i prowizji. a) akordowy system wynagradzaniaW systemie akordowym pracodawca określa wysokość stawki akordowej za wykonanie określonej ilości (normy) pracy w danym okresie czasu. System ten sprawdza się w handlu i produkcji, gdzie możliwe jest zmierzenie wyników pracy pracownika i ustalenie norm oblicza się podsumowując liczbę wykonanych produktów, usług, czynności i wynik mnożąc przez stawkę akordową. b) prowizyjny system wynagradzaniaW systemie prowizyjnym wysokość wynagrodzenia zależy od wyników pracy pracownika, jego efektywności. Płaca jest uzależniona od wartości zawartych transakcji, podpisanych umów, ściągniętych należności bądź od obrotu wypracowanego przez pracownika indywidualnie lub przez grupę wynagrodzenia określa procent od wartości operacji dokonanych przez pracownika. Zatem parametrem przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia prowizyjnego nie jest czas wykonywania pracy, lecz mierzalny wynik pracy. Nierzadko zdarza się więc, że ewentualne nieobecności nie wpływają negatywnie na wysokość wynagrodzenia. Pracownik otrzymuje je w takiej wysokości, jaka wynika z efektywnie wykonanej pracy – np. wartości sprzedanych urządzeń. Przy wynagrodzeniu czasowym konieczne są dodatkowe obliczenia Wynagrodzenie pracownika może być także ustalone w sposób odnoszący się do czasu poświęconego na pracę – chodzi tutaj o wynagrodzenie w stawce godzinowej lub miesięcznej. a) wynagrodzenie w stawce godzinowejWynagrodzenie pracownika nagradzanego stawką godzinową jest powiązane ściśle z ilością przepracowanych przez pracownika godzin. Stawkę godzinową mnoży się przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w miesiącu, wynikających z ewidencji czasu pracy. Zatem nieprzepracowanie przez pracownika obowiązującego w danym miesiącu wymiaru czasu pracy – np. z powodu zwolnienia lekarskiego – przekłada się na wysokość zarobków. b) wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznejNajwięcej praktycznych kłopotów z obliczeniem wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca pojawia się przy stawce miesięcznej w stałej wysokości. Tutaj nie ma znaczenia liczba dni przypadająca do przepracowania w miesiącu, liczba dni kalendarzowych miesiąca ani też rezultaty pracy. Wynagrodzenie stanowi pewien ryczałt kwotowy. Oprócz płacy zasadniczej, stałymi miesięcznymi składnikami są dodatki, premie ustalone kwotowo lub np. liczone stałym procentem od płacy razie przepracowania części miesiąca z powodu absencji zastosowanie mają regulacje określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Metodyka ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca zależy od rodzaju absencji pracownika w pracy: § 11 rozporządzenia – gdy przyczyną nieobecności jest choroba, § 12 rozporządzenia – w pozostałych przypadkach, tj. gdy pracownik zostaje zatrudniony/zwolniony w trakcie miesiąca bądź nie ma go w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych lub usprawiedliwionych, ale bez prawa do wynagrodzenia. Praca i choroba w jednym miesiącu – najpierw wynagrodzenie za czas niewypracowany W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie chorobowe, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały same zasady stosuje się w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 2800 zł miesięcznie. Pracownik otrzymuje również stałą premię miesięczną w wysokości 20% płacy zasadniczej, tj. 560 zł. Łącznie wynagrodzenie wynosi 3360 zł. Regulamin wynagradzania obowiązujący u pracodawcy stanowi, że za okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego premia ulega proporcjonalnemu obniżeniu. W maju 2013 r. pracownik chorował 3 dni, za które otrzymał wynagrodzenie chorobowe. Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca wynosi: 3360 zł : 30 = 112 zł, 112 zł x 3 dni choroby = 336 zł, 3360 zł – 336 zł = 3024 zł. Podzielnik 30 niezależny od liczby dni miesiąca W podanym wzorze stałym elementem jest podzielnik 30 – niezależny od liczby dni kalendarzowych miesiąca. To powoduje, że wynik otrzymany ze wzoru jest często nieadekwatny do zasady wynikającej z art. 80 Kodeksu pracy (wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za jej nieświadczenie wynagrodzenie przysługuje tylko wtedy, gdy przepisy prawa tak stanowią).Przykładowo, jeśli pracownik przepracował w miesiącu tylko 1 dzień lub wcale, a przez resztę chorował, można spotkać się albo z zawyżonym wynagrodzeniem albo z jego brakiem. Pracownik chorował w lutym 2013 r. 27 dni. Był w pracy tylko 1 dzień. Miesięczne wynagrodzenie pracownika to 1600 zł. 1600 zł : 30 = 53,33 zł, 53,33 zł x 27 dni = 1439,91 zł, 1600 zł – 1439,91 zł = 160,09 zł – wynagrodzenie za 1 dzień pracy w lutym 2013 r. Pracownik chorował przez cały luty, który ma 29 dni. Stosując wzór z § 11 rozporządzenia, pracownik miałby prawo do wynagrodzenia za „przepracowaną część miesiąca” mimo, iż w ogóle jej nie wykonywał. Natomiast gdy choroba wystąpi w miesiącu mającym 31 dni, pracownikowi wyjdzie 0 zł do zapłaty, chociaż 1 dzień zdążył przepracować. Pracownik chorował w maju przez 30 dni. Stała miesięczna stawka wynagrodzenia wynosi 2100 zł. 2100 zł : 30 = 70 zł, 70 zł x 30 dni choroby = 2100 zł, 2100 zł – 2100 zł = 0 zł. Ważne! W niektórych przypadkach trzeba uwzględnić godziny przepracowaneGłówny Inspektorat Pracy w sytuacji opisanej powyżej zaleca stosować § 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia (pismo znak: GPP-87-4560-64/09/PE/RP), zgodnie z którym, wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominał), a otrzymaną stawkę za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin pracy pracownika. Ta metoda sprawdzi się więc w takich problematycznych sytuacjach, gdzie zastosowanie standardowego wzoru z podzielnikiem 30 nie daje miarodajnego wyniku. Dla pracownika w okresie wyczekiwania inna metoda obliczeń Przepisu § 11 rozporządzenia nie stosuje się również wtedy, gdy pracownik przez część miesiąca chorował i za ten okres nie otrzymał wynagrodzenia chorobowego ani nie nabył prawa do zasiłku – jest w tzw. okresie wynagrodzenie takiego pracownika za przepracowaną część miesiąca, stałą stawkę pensji należy podzielić przez miesięczny nominał czasu pracy i stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych. Pracownik został zatrudniony 2 kwietnia 2013 r. Od tego dnia podlega ubezpieczeniom społecznym, w tym chorobowemu, z tytułu stosunku pracy. Pracownik zachorował 23 kwietnia, zwolnienie opiewa na 4 dni pracy. Od poprzedniego zatrudnienia pracownika upłynęły dwa miesiące, co oznacza, że przy ustalaniu prawa do świadczenia chorobowego ostatnie ubezpieczenie chorobowe nie zostanie zaliczone. Obowiązuje go więc 30-dniowy okres wyczekiwania na wynagrodzenie chorobowe. W nowym miejscu pracy pracownik zarabia 2380 zł miesięcznie. Wynagrodzenie za przepracowaną część kwietnia wynosi: 2380 zł : 168 godzin (liczba godzin do przepracowania w kwietniu, w podstawowym systemie czasu pracy) = 14,17 zł – stawka godzinowa, 14,17 zł x 136 godzin (168 godzin - 32 godziny) = 1927,12 zł – wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca. Zwolnienie lekarskie tylko na dni robocze – jak liczyć wynagrodzenie? Inne kłopotliwe przypadki dotyczące obliczania wynagrodzenie za miesiąc z chorobą dotyczą tego, na jakie dni zostało wystawione zwolnienie lekarskie. Można wyróżnić tu takie przypadki jak np.:zaświadczenie ZUS ZLA zostało wystawione na okres od pierwszego dnia roboczego miesiąca do jego końca (bez pierwszego wolnego dla pracownika weekendu),zwolnienie lekarskie zostało wystawione tylko na dni robocze i nie uwzględnia dni dla pracownika wolnych (zwolnienie obejmuje cały miesiąc, ale roboczy),zwolnienie lekarskie obejmuje wszystkie dni miesiąca oprócz wolnych sobót i niedziel, ale pracownik - zanim zachorował - jeden dzień przepracował. Problem pojawia się przy okazji sporządzenia listy płac i obliczania wynagrodzenia – czy przysługuje ono za dni wolne dla pracownika?W mojej opinii, wynagrodzenie powinno być obliczone również za dni dla pracownika wolne, które pomija zwolnienie lekarskie. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracownika i nie naraża pracodawcy na ewentualne roszczenia ze strony zatrudnionego. Zryczałtowane miesięczne wynagrodzenie przysługuje bowiem niezależnie od liczby dni wolnych i roboczych. Poza tym, jak pokazuje trzecia sytuacja, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia tylko za jeden dzień faktycznej pracy, ale również za pozostały okres. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim łącznie 20 dni, w następujących dniach maja 2013 r.: od 6 do 10, od 13 do 17, od 20 do 24, od 27 do 31. Pracował natomiast tylko 2 maja. Wynagrodzenie stałe zasadnicze wynosi 1800 zł. Obliczenia są następujące: 1800 zł : 30 = 60 zł, 60 zł x 20 dni = 1200 zł, 1800 zł – 1200 zł = 600 zł – wynagrodzenie za przepracowaną część maja 2013 r. Gdyby pracodawca zapłacił tylko za faktyczny czas pracy od 1 do 31 maja, to pracownik ten byłby pokrzywdzony finansowo np. w stosunku do innego pracownika, który też chorowałby od 6 maja, ale na resztę miesiąca otrzymał zwolnienie lekarskie obejmujące weekendy i święta. Ten pracownik, oprócz wynagrodzenia za pracę, otrzymałby również świadczenie chorobowe – wynagrodzenie lub zasiłek, które przysługują za każdy dzień orzeczonej niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych. Podstawa prawna: art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: z 1998 r. nr 21, poz. 94, ze zm.), § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy ( nr 62, poz. 289, ze zm.). Autorem odpowiedzi jest: Izabela Nowacka Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas przepracowany przy wynagrodzeniu miesięcznym, jeśli przyczyną nieobecności była choroba (sprawowanie opieki nad chorym, urlop macierzyński) nie ma znaczenia czy miesiąc, w którym wystąpiła choroba miał 30, 31 czy 28 dni ma także znaczenia ile godzin przypadało do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy. Zawsze dzielimy stawkę miesięczną przez 30 – w myśl przepisów zasiłkowych miesiąc oznacza 30 wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca zawsze ustala się je przez potrącenie: najpierw obliczając ile pracownikowi należy potrącić z powodu nieświadczenia pracy, a następnie przez dokonanie takiego brzmienie przepisów rozporządzenia w pewnych szczególnych sytuacjach może budzić stałoby się gdyby pracownik wynagradzany stawką miesięczną 5 200 zł dostarczył zwolnienie lekarskie na cały luty, czyli 28 dni?W myśl zapisów rozporządzenia jego wynagrodzenie obliczone byłoby w ten sposób:5 200 : 30 * 28 = 4 853,335 200 – 4 853,33 = 346,67Z tak przeprowadzonego wyliczenia wynika, że pracownik otrzyma część wynagrodzenia za pracę, choć w lutym nie przepracował ani jednego dnia. Nie było zatem „przepracowanej części miesiąca”.Co stałoby się gdyby pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie tylko na dni robocze?Podobnie może się stać jeśli pracownik będzie przynosił zwolnienia obejmujące wyłącznie jego dni robocze, np. od poniedziałku do piątku, gdy z jego rozkładu czasu pracy wynika, że soboty i niedziele są dla niego dniami wolnymi od pracy. Tutaj także nie dojdzie do przepracowania ani jednej się zatem wątpliwości jak postąpić w takiej na interpelację nr 8901 w sprawie interpretacji przepisów dotyczących wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca w przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby z dnia 25 stycznia 2017 2017 roku, w odpowiedzi na interpelację poselską w tej sprawie, zostało wydane stanowisko Ministerstwa Pracy następującej treści:„ (…) W przypadku gdy pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy z powodu choroby, to nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca. W takiej bowiem sytuacji nie ma części miesiąca (nawet jednego dnia), w którym pracownik wykonywał pracę i za którą przysługiwałoby mu wynagrodzenie za pracę. W mojej opinii powołany przepis nie będzie miał zastosowania zarówno w przypadku, gdy absencja chorobowa pracownika obejmowała cały miesiąc (zwolnienie lekarskie na wszystkie dni miesiąca), jak i wtedy gdy obejmowała ona tylko wszystkie dni miesiąca będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu bowiem zauważyć, że naczelna zasada obowiązująca przy ustalaniu prawa do wynagrodzenia za pracę wyrażona została w art. 80 Kodeksu pracy stanowiąc, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią (…)”Odpowiedź na interpelację nr 8901 w sprawie interpretacji przepisów dotyczących wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca w przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby z dnia 25 stycznia 2017 sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Stanisław SzwedW kolejne odpowiedzi na tę samą interpelację z marca 2017 r. zwrócono dodatkowo uwagę, że wypłacenie pracownikowi wynagradzanemu stawką miesięczną wynagrodzenia wyliczonego zgodnie z zapisami rozporządzenia, jeśli w dni poza zwolnieniem nie przepracował ani jednej godziny, stawiałoby w gorszej sytuacji pracowników wynagradzanych inną niż miesięczna stawką. W takim przypadku pracownik wynagradzany np. stawką godzinową, nie przepracowawszy ani jednej godzimy nie otrzymałby żadnego wynagrodzenia (poza świadczeniami z tytułu choroby).Nie jest to jednak interpretacja wiążąca, należy się liczyć również z odmiennymi interpretacjami, według których pomimo nieprzepracowania ani jednej godziny należy pracownikowi pozostawić cześć wynagrodzenia za okres nie objęty zwolnieniami lekarskimi. Tryb naliczania wynagrodzenia za część miesiąca regulują przepisy rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Artykuł prezentuje praktyczne zastosowanie wyżej wymienionych przepisów wraz z przykładami. Dwa sposoby ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca Tryb naliczania wynagrodzenia za część miesiąca regulują przepisy rozporządzenia MPiPS z r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy ( Nr 62, poz. 289 ze zm.). Powołany akt prawny rozróżnia dwa sposoby ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, w zależności od tego czy absencja pracownika spowodowana jest chorobą, czy innym usprawiedliwionym powodem. Nieobecności, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy płatne przez pracodawcę bądź świadczenie z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wymagają zastosowania dzielnika – 30 (średnia arytmetyczna dni kalendarzowych w miesiącu), natomiast nieobecności spowodowane innymi przyczynami niż powyższe powinny być rozliczane według zasad ustalania wynagrodzenia za część miesiąca Nieprzepracowanie pełnego miesiąca z powodu choroby lub macierzyństwa Nieprzepracowanie pełnego miesiąca z przyczyn innych niż choroba lub macierzyństwo miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez 30 (niezależnie od tego ile dni posiada dany miesiąc) miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu otrzymaną kwotę trzeba pomnożyć przez liczbę dni absencji w pracy spowodowanej macierzyństwem lub chorobą na okoliczność której pracownik przedstawił zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby otrzymaną kwotę trzeba pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z przyczyn innych niż choroba lub macierzyństwo tak obliczoną kwotę wynagrodzenia należy odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc tak obliczoną kwotę wynagrodzenia należy odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc Określone w rozporządzeniu w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy zasady ustalania wynagrodzenia za część miesiąca stosuje się jedynie w stosunku do pensji określonych w stawkach miesięcznych. Nie mają one zastosowania natomiast, jeśli pracownicy wynagradzani są w innych systemach niż miesięczny, kiedy pensja zależna jest od czasu pracy lub wyników pracy. Ile jesteś wart na rynku pracy? Najnowsze dane o wynagrodzeniach na Twoim stanowisku - wypełnij ankietę i odbierz raport o wynagrodzeniach Pracownikom zatrudnionym w systemie pracy godzinowej za czas przepracowany przysługuje wynagrodzenie będące iloczynem liczby przepracowanych godzin i stawki godzinowej. Podobnie jest w przypadku pracowników zatrudnionych w systemie wynagradzania prowizyjnego. Im za czas przepracowany przysługuje pensja będąca iloczynem podstawy wynagrodzenia prowizyjnego i stawki procentowej. W podobny sposób wynagradzani są również pracownicy zatrudnieni w systemie akordowym, którzy za czas przepracowany otrzymują pensję będącą iloczynem jednostek wykonanej pracy i ceny akordowej, tj. wynagrodzenia za jedną jednostkę. W przypadku wymienionych systemów wynagradzania bez znaczenia pozostaje fakt, jaka była przyczyna nieprzepracowania pełnego miesiąca, tzn. czy był to urlop wypoczynkowy, macierzyński, urlop bezpłatny czy zwolnienie lekarskie. Zawsze sposób ustalania wynagrodzenia za czas przepracowany jest taki sam. Zawarte w niniejszym rozdziale wyjaśnienia mają zatem zastosowanie wyłącznie do pracowników otrzymujących stałe miesięczne wynagrodzenia za czas choroby pracownika W myśl § 11 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, aby obliczyć wynagrodzenie za czas przepracowany, jeżeli pracownik za część miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego (zasiłek chorobowy, opiekuńczy czy macierzyński) lub wypadkowego, (zasiłek z powodu nieobecności w pracy wynikającej z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej), należy kolejno:miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez 30, otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby – ZUS ZLA, tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Przedstawiony wyżej schemat stosuje się w sytuacji, gdy pracownik przez przynajmniej dzień w miesiącu świadczył pracę. W przypadku gdy nieobecność w pracy trwa cały miesiąc, powyższa reguła obliczania wynagrodzenia stałego jest nieuzasadniona, a nawet niedopuszczalna. Metoda ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, w przypadku gdy przez pozostałą jego część pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, jest taka sama, bez względu na liczbę dni miesiąca. Pozostaje ona w ścisłym związku z regulacją dotyczącą sposobu obliczania zasiłku chorobowego. Podstawą wymiaru zasiłku za jeden dzień niezdolności do pracy jest bowiem 1/30 część przyjmowanego wynagrodzenia, niezależnie od liczby dni kalendarzowych w danym miesiącu, a pensja ustalona w stałej miesięcznej stawce, przysługuje w tej samej kwocie zarówno, gdy miesiąc ma 28, jak i 31 dni. A zatem, aby obliczyć wynagrodzenie za czas przepracowany, gdy miesiąc ma 31 dni, a pracownik przez jego część przebywał na zwolnieniu lekarskim, należy stosować zasadę zawartą w rozporządzeniu, w myśl której stałą miesięczną płacę dzieli się przez 30, a nie 31 dni. Przykład Miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosi 2 000 zł. Ile powinno wynieść wynagrodzenie za przepracowaną część stycznia osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim od 12 do 31 stycznia? 2 000 zł ÷ 30 = 66,67 zł 66,67 zł × 20 dni = 1 333,40 zł 20 00 zł – 1 333,40 zł = 666,60 zł Przykład Miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosi 2 000 zł. Ile powinno wynieść wynagrodzenie za przepracowaną część lutego osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim od 12 do 28 lutego? W danym roku kalendarzowym przypada 28 dni lutego. 2 000 zł ÷ 30 = 66,67 zł 66,67 zł × 17 dni = 1 133,39 zł 2 000 zł – 1 133,39 zł = 866,61 zł Przykład Miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosi 2 000 zł. Ile powinno wynieść wynagrodzenie za przepracowaną część kwietnia osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim od 12 do 30 kwietnia? 2 000 zł ÷ 30 = 66,67 zł 66,67 zł × 19 dni = 1 266,73 zł 2 000 zł – 1 266,73 zł = 733,27 złRozpoczęcie lub zakończenie umowy w trakcie miesiąca Sposób obliczania wynagrodzenia w przypadku pracownika, którego wynagrodzenie ustalone jest w stałej wysokości, niepozostającego w stosunku pracy przez pełny miesiąc reguluje § 12 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. Przepis ten mówi, że w celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominalny czas pracy danego miesiąca) i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Powyższy schemat ma również zastosowanie do sytuacji, gdy przez część miesiąca pracownik miał nieobecność nieusprawiedliwioną, przebywał na urlopie bezpłatnym lub wychowawczym oraz w sytuacji nawiązania bądź rozwiązania stosunku pracy w trakcie miesiąca. Ten sam schemat przeliczeniowy pracodawcy winni wykorzystywać przy urlopie wypoczynkowym i okolicznościowym w sytuacji, gdy na liście płac wydzielane jest ze składników stałych wynagrodzenie urlopowe. Sprawdź ile zarabiają inni w Twoim mieście, na takim samym stanowisku - odbierz indywidualny raport! Przykład Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4 000 zł. W lutym wykorzystywał 5 dni urlopu bezpłatnego. Pracownik wykonuje pracę codziennie po 8 godzin. Nominalny czas pracy w lutym wynosił 152 godzin. W celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca dzielimy wynagrodzenie pracownika przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w lutym: 4000 zł ÷ 152 godzin = 26,32 zł/godz. Następnie wynagrodzenie za godzinę pracy mnożymy przez liczbę godzin przez pracownika nie przepracowanych, czyli przez 40: 26,32 zł × 5 dni × 8 godzin = 1 052,80 zł. Otrzymaną kwotę odejmujemy od kwoty wynagrodzenia pracownika w stałej stawce miesięcznej, czyli 4 000 zł: 4 000 zł – 1 052,80 zł = 2 947,20 zł. Pracownikowi za przepracowaną część miesiąca będzie przysługiwało wynagrodzenie w wysokości 2 947,20 i inna nieobecność w trakcie miesiąca W przypadku gdy pracownik w trakcie jednego miesiąca korzysta ze zwolnienia lekarskiego oraz przebywa na urlopie wypoczynkowym, stosuje się oba określone w przepisach rozporządzenia sposoby obliczania wynagrodzenia za część miesiąca – osobno dla każdego rodzaju nieobecności. W takiej sytuacji ustalenie wynagrodzenia za czas przepracowany polega na:ustaleniu kwoty zmniejszenia miesięcznej pensji o czas usprawiedliwionej nieobecności, ustaleniu kwoty zmniejszenia miesięcznej pensji o czas zwolnienia lekarskiego, odjęciu ustalonych kwot od płacy przysługującej za cały miesiąc. W sytuacji, gdy pracownik przez część miesiąca korzysta z urlopu wypoczynkowego, a przez pozostałą część przebywa na zwolnieniu lekarskim i przez ani jeden dzień nie świadczy pracy, wówczas nie stosuje się regulacji zawartych w rozporządzenia urlopowego. Oprócz wynagrodzenia chorobowego bądź zasiłku, należy po prostu ustalić pensję za czas urlopu wypoczynkowego według zasad zawartych w rozporządzeniu MPiPS z r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop - Nr 2, poz. 14 ze Pracownikowi przysługuje:wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej 3 750 zł, dodatek funkcyjny 400 zł oraz stały dodatek menedżerski 700 zł. We wrześniu pracownik wykorzystywał 2 dni urlopu bezpłatnego i przebywał 8 dni na zwolnieniu lekarskim. Nominalny czas pracy we wrześniu wynosił 152 godziny. Wynagrodzenie pracownika za przepracowaną część miesiąca należy obliczyć stosując zarówno § 11, jak i § 12 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. W tym celu sumujemy najpierw stałe składniki wynagrodzenia: 3 750 zł + 400 zł + 700 zł = 4 850 zł. Otrzymany wynik dzielimy przez 152 godziny i mnożymy przez 16 godzin nieprzepracowanych przez pracownika z powodu wykorzystywania urlopu bezpłatnego: 4 850 zł ÷ 152 godz. × 16 godz. = 510,56 zł. Następnie kwotę 4 850 zł dzielimy przez 30 i mnożymy przez liczbę dni niezdolności do pracy, czyli przez 8: 4 850 zł ÷ 30 × 8 dni = 1 293,36 zł. W celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną przez pracownika część miesiąca wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej pomniejszamy o uzyskane kwoty: 4 850 zł - 510,56 zł – 1 293,36 zł = 3 046,08 zł. Pracownik za pracę we wrześniu otrzyma 3 046,08 zł. Na wysokość wynagrodzenia miała wpływ zarówno choroba pracownika, jak i urlop wynagrodzenia niepełnoetatowca Rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy określa sposób obliczania wynagrodzenia za pracę, gdy pracownik przepracował tylko część miesiąca i wynagrodzenie to jest ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości. Z przepisu tego wynika, że aby obliczyć wynagrodzenie ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Powyższe ma zastosowanie również w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu. Wymiar czasu pracy nie ma żadnego znaczenia. Liczą się wyłącznie godziny do przepracowania w danym miesiącu, uwzględniające wysokość etatu wynikającą z umowy o pracę. W tej sprawie wypowiedział się Departament Prawa Pracy MPiPS (pismo DPP z r.): Z przepisu tego wprost wynika, że ma on zastosowanie niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy (pełnym czy niepełnym), pracownik jest zatrudniony. Ponadto, w świetle tego przepisu, rozkład czasu pracy pracownika nie ma znaczenia dla ustalenia wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Istotna jest bowiem tylko liczba godzin do przepracowania, która powinna być ustalona przy zastosowaniu Kodeksu pracy o czasie pracy i z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika określonego w umowie o pracę. Przyjęcie ww. wykładni resortu pracy oznacza oderwanie sposobu obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca od faktycznych godzin pracy. Może to okazać się szczególnie niekorzystne dla pracowników, w przypadku których organizacja czasu pracy nie pokrywa się z czasem nominalnym w danym miesiącu. Podkreślmy w tym miejscu, że odmiennie na powyższą kwestię zapatruje się Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy. W stanowisku z 6 stycznia 2010 r. w sprawie liczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca (GPP-364/118-4560-79/09/PE/RP) GIP przedstawił odmienny sposób obliczania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za przepracowaną część miesiąca. GIP wskazał, że stawkę godzinową wynagrodzenia określonego w stałej miesięcznej kwocie należy ustalić w oparciu o godziny rozkładowe pracownika, a więc przez podzielenie jej przez liczbę godzin wynikającą z harmonogramu pracownika. W przykładzie zamieszczonym w treści przywołanego stanowiska wskazano, że obliczając ilość godzin brakujących do nominału należy od niego odjąć czas faktycznie przepracowany, nie zaś nominał obliczony na podstawie art. 130 Kodeksu pracy dla nieprzepracowanej części miesiąca. Ten sposób kalkulacji wydaje się bardziej sprawiedliwy, gdyż pracownik otrzymuje wypłatę adekwatną do wykonanej za jeden dzień pracy w razie choroby przez pozostałe 30 dni Jak już wspomniano, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Kwotę wynagrodzenia zawsze dzielimy przez 30, bez względu na to, czy miesiąc ma 28, 29, 30 czy 31 dni. W praktyce powstaje problem, gdy pracownik w miesiącu, który liczy 31 dni przez 30 dni jest chory, a jeden dzień pracuje. W takim wypadku wykonanie wskazanych w przepisie działań daje jako wynik 0, czyli za jeden dzień pracy pracownik nie otrzymałby wynagrodzenia. W tej sprawie wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy (znak pisma: GPP-87-4560-64/09/PE/RP): Przyjęcie takich zasad ustalania wynagrodzenia, w tym konkretnym przypadku, stoi w sprzeczności z art. 80 Kodeksu pracy, stanowiącym, że za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie - pomimo wykonywania pracy w danym miesiącu pracownik nie otrzymałby żadnego wynagrodzenia za pracę a jedynie wynagrodzenie za czas choroby, bądź zasiłek chorobowy (z reguły w niższej niż wynagrodzenie za pracę wysokości). Powyższe przemawiałoby za wypłatą wynagrodzenia za pracę za czas przepracowany czyli za 1 dzień." W podobnym tonie wypowiada się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej: niezależnie od zasad obniżania wynagrodzenia miesięcznego za okres choroby, niezależnie od metodyki wynikającej z rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za jeden dzień pracy w 31-dniowym miesiącu objętym zwolnieniem. Jego wysokość należy obliczyć za pomocą stawki godzinowej. Stawkę tę uzyskuje się poprzez:podzielenie wynagrodzenia pracownika określonego w stawce miesięcznej przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, pomnożenie uzyskanej stawki godzinowej przez liczbę świadczenia pracy Przykład Pracownik wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 4 500 zł był niezdolny do pracy w okresie od1 do 30 października. W dniu 31 października wrócił do pracy i przepracował cały dzień. Obniżając pensję według zasad zawartych w rozporządzeniu w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, pracodawca otrzyma następujący wynik: 4 500 zł ÷ 30 = 150 zł 150 zł x 30 dni choroby = 4 500 zł 4 500 zł – 4 500 zł = 0 zł Biorąc pod uwagę zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, niezależnie od zawartej w przepisie metodyki, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę mając na uwadze normę zawartą w art. 80 Kodeksu pracy, stanowiącą, że za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie. Wysokość wynagrodzenia za przepracowaną dniówkę obliczymy następująco: 4500 ÷ 168 godz. = 26,79 zł/godz. 26,79 zł x 8 godz. = 214,32 zł Za październik pracownik powinien otrzymać:zasiłek za 30 dni niezdolności do pracy z powodu choroby, wynagrodzenie za 8 godzin gdy pracownik nie przepracował żadnego dnia Co do zasady, w przypadku gdy pracownik w trakcie miesiąca korzysta ze zwolnienia lekarskiego oraz przebywa na urlopie wypoczynkowym, stosuje się dwa sposoby obliczania wynagrodzenia za część miesiąca — osobno dla każdego rodzaju nieobecności. Jednak w sytuacji, gdy pracownik przez część miesiąca korzysta z urlopu wypoczynkowego, a przez pozostałą część przebywa na zwolnieniu lekarskim lub nie świadczy pracy z innej przyczyny, co sprawia, że w danym miesiącu nie przepracowuje on ani jednego dnia, wówczas nie stosuje się regulacji zawartych w §11 i §12 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. Przyjęta w rozporządzeniu metodyka ma bowiem zastosowanie tylko wtedy, gdy nieobecność w pracy nie obejmuje pełnego kalendarzowego miesiąca lub gdy płacę zasadniczą należy ustalić za czas przepracowany. Przykład Pracownik przebywał do 5 listopada na urlopie macierzyńskim (5 dni kalendarzowych), a od 8 do 30 listopada na urlopie wypoczynkowym (128 godz.). 6 i 7 listopada (sobota i niedziela) są dla niego dniami wolnymi. Pracownik otrzymuje stawkę miesięczną w kwocie 4750 zł. Nominalny czas pracy w listopadzie wynosi 168 godz. Stosując metodykę zawartą w rozporządzeniu w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy wyjdzie nam, że przepracował pomimo nieprzepracowania przez podwładnego ani jednego dnia, powinien otrzymać on wynagrodzenie skalkulowane jak niżej: 4 750 zł ÷ 30 = 158,33 zł 158,33 zł × 5 dni = 791,65 zł 4 750 zł ÷ 168 godz. = 28,27 zł/godz. 28,27 zł x 128 godz. = 3 618,56 zł 4 750 zł – 791,65 zł – 3 618,56 zł = 339,79 zł Jednak w tym przypadku nie powinny mieć zastosowania reguły rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. Za październik pracownikowi przysługują tylko zasiłek macierzyński oraz wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Co drugi księgowy w 2014 roku zarabiał powyżej 4 550 PLN - Sprawdź, czy nie zarabiasz za mało - odbierz indywidualny raport! Dorota Twardo Artykuł pochodzi z książki „Lista płac w praktyce. Odpowiedzi na najtrudniejsze pytania”, wydawnictwa Beck Książka jest doskonałym przewodnikiem po problemach naliczania płac, zwłaszcza w sytuacjach nietypowych. O jej praktycznym charakterze świadczą liczne przykłady, schematy rozliczeń oraz wskazanie podstaw w przepisach, orzecznictwie i stanowiskach organów państwowych. Więcej informacji o książce Zobacz także: Ile naprawdę zarabiają górnicy? 12 lipca 2018 Pracownik wynagradzany stawką miesięczną 3000 zł w miesiącu maju 2018 r. przebywał 1 dzień na urlopie wypoczynkowym ( dzień – 8 godzin). Natomiast od do przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracownik fizycznie nie przepracował ani jednego dnia za wyjątkiem urlopu wypoczynkowego, który traktujemy jako czas nieefektywnie przepracowany. Pracownik otrzymał wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy w kwocie 150 zł tj. jeden dzień urlopu [3000- (3000:160x152)] oraz wynagrodzenie chorobowe za 28 dni ZLA. Czy powinien także otrzymać wynagrodzenie zasadnicze za pozostałe 2 dni wolne od pracy ( czyli święto 1 i 3 maja br.)? Pracownikowi w maju należy się wyłącznie świadczenie chorobowe oraz wynagrodzenie urlopowe za jeden dzień. Za święto z dnia 1 i 3 maja zatrudnionemu nic nie przysługuje. Na mocy art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią. W świetle tej regulacji, pracownikowi, który w danym miesiącu nie wypracował ani minuty (np. z uwagi na niedyspozycję zdrowotną), nie należy się wynagrodzenie za pracę (chyba że inaczej stanowią uregulowania wewnątrzzakładowe). Nieobecność pracownika spowodowana urlopem wypoczynkowym oraz chorobą objęła wszystkie rozkładowe dni pracy, w związku z tym nie przepracował on w maju br. ani jednego dnia. W związku z tym za ten miesiąc przysługiwało mu wyłącznie wynagrodzenie urlopowe za 8 godz. oraz świadczenie chorobowe za 28 dni. W opisanej w pytaniu sytuacji nie powinno się stosować § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Przywołany przepisz stosujemy wtedy, gdy mamy do wyliczenia wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca. Słuszność tego poglądu potwierdza odpowiedź MRPiPS z 25 stycznia 2017 r. na interpelację poselską w sprawie interpretacji przepisów dotyczących wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca w przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby (znak: K8INT 8901). Podstawa prawna: art. 80, art. 172 § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn.: z 2017 r. poz. 927). Znajdź praktyczne rozwiązania z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz podatków pomocne w prawidłowym rozliczaniu płac i naliczaniu wynagrodzeń w 2018 r.

jak wyliczyć wynagrodzenie za część miesiąca 2017